做為人力資源管理從業(yè)者,或者是對人力資源管理有一定興趣的人,都會(huì )了解人力資源管理的六大模塊,跟人力資源三支柱雖然有很大的區別,但是也是比較被公認的模塊劃分。
因為工作的分工,每個(gè)人所負責的工作職能必然都不一樣,同時(shí)也會(huì )有工作量多寡的情況,所以才會(huì )有很多的“為什么我的工作量那么多,他的工作量那么少,工資還比我高?!”話(huà)語(yǔ)出來(lái)。
公平是沒(méi)有的,但是你很難去跟有困惑的員工能完全說(shuō)得清楚,因為連人力資源管理者們,也都存在各種各樣的差異。
對于很多入門(mén)的,或者沒(méi)有很全面的接觸了解人力資源體系及各項工作的,會(huì )存在困惑,比如做哪個(gè)模塊更好?哪個(gè)模塊更輕松還錢(qián)多?哪個(gè)模塊的含金量高?便于自己以后的職業(yè)發(fā)展和'“錢(qián)”途。
這些都是很正常的想法及訴求,人為財死鳥(niǎo)為食亡,人往高處走水往低處流,所以應該懂得人性。
那人力資源的六大模塊到底是怎么樣的呢?含金量又如何呢?
1.招聘甄選
對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō),招聘還是非常普遍及工作占比較大的工作項目,因為不像日本的年功系列,也不像學(xué)校那樣有穩定的生源,招聘占了很多企業(yè)將近1/4的工作量,所以很多職場(chǎng)新人一開(kāi)始都是從接觸招聘開(kāi)始的,包括招聘的資料收集整理、預約面試、接待等等。
在這個(gè)過(guò)程中很多新人只看到了招聘基礎工作的繁瑣,而沒(méi)有看到對招聘崗位的分析、招聘溝通以及甄選技巧的重要性,從而導致了招聘專(zhuān)家和招聘專(zhuān)員的分化,優(yōu)異的人越做越輕松,不善于思考和總結的人越做越討厭做招聘,但是其實(shí)在其它方面他們也做不好,只不過(guò)有招聘的經(jīng)驗而已,所以想要跳出來(lái)又變得更困難。
招聘做得好,很多都會(huì )考慮轉行做獵頭,而且確實(shí)可以將招聘技能發(fā)揮很好。
2.培訓發(fā)展
二個(gè)比較重要的模塊,但也是比較不被看好的工作是培訓發(fā)展,從新人入職開(kāi)始,應該有一系列的培訓,可實(shí)際上很多員工入職培訓也只是走個(gè)形式而已。
培訓很重要其實(shí)也是老板們的口號,其實(shí)有些人、有些技能除非能夠簡(jiǎn)化、簡(jiǎn)化再簡(jiǎn)化,否則培訓的成效很難體現,于是退回到了招聘的模塊,需要從招聘配置來(lái)處理。
很多從事企業(yè)內部培訓的,都想從事外部培訓工作,顯得更上檔次、更自由、收入也更高,可那也是獨木橋,很多都會(huì )被刷下來(lái)。
3.薪酬福利
薪酬很多時(shí)候被叫為算工資的,管理福利是發(fā)禮品的,其實(shí)很多中小企業(yè)也確實(shí)是如此。
但是薪酬也涉及到法律法規、財務(wù)會(huì )計、薪酬策略及制度、市場(chǎng)水平、盈利水平、增長(cháng)曲線(xiàn)、人力成本等問(wèn)題,做得好是非常專(zhuān)業(yè)的工作,因為涉及到每個(gè)人的收入及利益,太重要了,很多罷工都是跟薪酬有關(guān)系,由此可見(jiàn)薪酬的重要性。
外部咨詢(xún)機構如果做薪酬體系診斷、薪酬優(yōu)化、薪酬策略調整等,大部分都是按百萬(wàn)計算服務(wù)費的。
4.績(jì)效考核
成也績(jì)效,敗也績(jì)效,這是很多文章對索尼公司的判斷。
KPI是“Key Performance Indicator”三個(gè)英文單詞首字母的大寫(xiě),翻譯成中文,即“關(guān)鍵績(jì)效指標”,圍繞關(guān)鍵績(jì)效指標的一系列制度體系形成了績(jì)效考核。
是職場(chǎng)中讓人聞風(fēng)喪膽的一個(gè)工具,又愛(ài)又恨。
每個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品結構、服務(wù)、盈利模式、運作機制、發(fā)展路徑、管理層心智等原因,導致不可能有公司有一模一樣的績(jì)效考核模式,而且一個(gè)優(yōu)異的績(jì)效考核體系所需要的工作量也是不低的,并且糾紛處理也是僅次于薪酬的,甚至比薪酬還激烈。
績(jì)效對企業(yè)的作用不言而喻,但是要用好也更加不易,非??简炛腔?,否則還是會(huì )落入大鍋飯或者走形式的地步。
5.勞動(dòng)關(guān)系
每家企業(yè)都不希望出現勞動(dòng)糾紛,也不是所有企業(yè)都有勞動(dòng)糾紛的崗位,一般都是兼任的比較多,而且也不是特別明顯,甚至會(huì )跟公司的法務(wù)部門(mén)有重疊的內容。
當然勞動(dòng)關(guān)系并不是說(shuō)處理勞動(dòng)官司,可以包括從招募開(kāi)始到員工離職后的整個(gè)過(guò)程總的勞動(dòng)關(guān)系管理,特別重要的是在文書(shū)、文本及糾紛處理過(guò)程中如何把控及預防,而不是等到有仲裁和官司的時(shí)候才處理,那是治病而不是治未病了,相當于病晚期了,會(huì )需要花費很大的精力甚至是資產(chǎn)去處理。
勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展路徑是勞動(dòng)關(guān)系律師,很多人也是會(huì )考個(gè)律師證轉行打官司去,律師收入也是非??捎^(guān)。
6.人力規劃
人力規劃,一看名字感覺(jué)是高大上的工作,不是一般層級能接觸,其實(shí)事實(shí)也確實(shí)是如此。
規劃是宏圖,什么人才能畫(huà)宏圖,肯定是“領(lǐng)導”了,所以如果不是經(jīng)理或者總監級別,幾乎是不能直接接觸到的。
但是規劃也是不是空中樓閣,都是建立在基礎的建設上面的,基礎的建設是日常的工作數據、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規劃、社會(huì )環(huán)境、法律法規等的基礎上的,如果沒(méi)有這些,那是憑空想象或者捏造的,所以基礎崗位的作用也功不可沒(méi)。
2018年華為公司人力資源管理綱要的出臺,相當于給了人力資源規劃人做了一個(gè)絕美的范本。
當然規劃不是天天做的,一般的年度或者特殊發(fā)展需要才會(huì )出臺的,再結合相關(guān)的資源信息,并且如果能通過(guò)專(zhuān)家或相關(guān)的驗證,更加了不得了。
工作無(wú)所謂高低貴賤,人力資源各個(gè)模塊也是相輔相成,每個(gè)都在不同時(shí)間段、不同地點(diǎn)或者不同情況下,發(fā)揮著(zhù)各自的功能,如果離開(kāi)了任何一個(gè),都有可能出問(wèn)題。
當然,任何的事物及工作在不同時(shí)間段的重要性也是不言而喻的,以及不同的人、不同的專(zhuān)業(yè)水平、不同的表現都會(huì )產(chǎn)生深遠的影響。